PERSONALIA

I.  PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

A.    Pendahuluan

Organisasi merupkan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi-fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang dan tanggung jawab.

B.     Macam / Jenis Personalia

Di dalam perusahaan terdapat 2 macam tenaga kerja, yaitu : (1) tenaga eksekutif, yaitu mempunyai 2 tugas pokok, yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen. (2) Tenaga Operatif, yang merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas dapat dilakanakan dengan baik. Tenaga operatif ini dibagi menjadi 3 golongan yakni : tenagaa terampil, tenaga setengah trampil, dan tenaga tidak terampil.

C.    Sumber Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

·      Dari dalam perusahaan, berasal dari promosi atau transfer di dalam perusahaan. Cara ini merupakan cara terbaik. Disamping itu tidak memerlukan biaya yang banyak.

·      Teman-teman para karyawan. Cara ini digunakan, dengan anggapan bahwa karyawan sudah mengetahui kualifikasinya.

·      Lembaga penempatan tenaga kerja. Yang bertugas menyalurkan tenaga kerja-tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.

·      Lembaga pendidikan, yang dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan memberikan beasiswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.

·      Masyarakaat umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan. Cara ini umumnya biayanya sangat besar.

D.    Seleksi Tenaga Kerja

Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi ada 2 masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :

1.    Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :

·         Batas maksimum dan minimun usia.

·         Pendidikan minimal yang dimiliki.

·         Pengalaman kerja yang diperoleh.

·         Bidang keahlian yang dimiliki.

·         Ketrampilan lain yang dimiliki.

·         Pengetahuan-pengetahuan lainnya dan sebagainya.

       Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama tama harus mebuat suatu analisa jabatan, dari hasil jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukanlah spesifikasi jabatan.

2.    Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi 2 hal pokok, yakni :

a)      Analisa beban tenaga kerja yang meliputi peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penetuan jumlah tenaga kerja. Hasil analisis ini merupakan dasar penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu.

b)      Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3.    Proses Seleksi

Seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :

a)      Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk. Pelamar yang tidak memenuhi syarat dinyatakan tidak dapat mengikuti seleksi berikutnya.

b)      Wawancara pendahuluan. Ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan dan latar belakang kehidupan pelamar.

c)      Psycho test. Tujuan pokoknya adalah menguji kebenaran pernyataan-pernyataan yang telah diberikan pada tahap wawancara pendahuluan. Psycho test meliputi 5 hal, yaitu : menguji sikap seseorang, bakat seseorang, minat seseorang, kepribadian seseorang, dan kecakapan seseorang.

d)     Wawancara lanjutan, yaitu usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.

e)      Pengujian referensi, yaitu pengujian tentang berbaga hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap paling mengetahui.

f)       Pengujian kesehatan.

g)      Masa orientasi, merupakan tahap pengujian yang paling akhir, untuk melihat apakah pelamar benar-benar mampu bekerja dengan baik.

E.     Pengembangan Karyawan

Untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar :

·         Tingkat produktivitas bertambah.

·         Mengurangi tingkat kecelakaan.

·         Mengurangi besarnya kerusakan hasil.

·         Dan meningkatkan gairah dalam bekerja.

       Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan, yakni : (1) dilaksanakan di dalam perusahaan sendiri. (2) dilaksanakan di luar perusahaan.

F.     Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Dalam masalah pengupahan, terdapat 3 macam teori upah ekonomi, yakni :

1.      Teori Pasar, konsep ini menganggap bahwa uph ditentukan oleh hasil proses perundingan.

2.      Teori standard hidup, teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh.

3.      Teori kemampuan untuk membayar, teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar. Apabila perusahaan memperoleh laba besar, maka karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut.

G.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :

a.    Pasar tenaga kerja, besar kecilnya tingkat upah bagi buruh dipengaruhi oleh mekanisme penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b.    Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan.

c.    Tingkat keahlian yang diperlukan.

d.   Situasi laba perusahaan dan peraturan pemerintah.

H.    Metode Pengupahan

Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan, yaitu :

1.    Upah langsung, yang merupakan bentuk yang pada umumnya diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu.

2.    Gaji, merupakan dasar pembayaran metode yang lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.

3.    Upah satuan,  metode upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan. Sehingga sering berakibat rendahnya kualitas barang.

4.    Komisi, merupakan sejumlah uang yang dibayarkan untuk setiap unit yang terjual.

5.    Premi shift kerja, merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja di luar jam kerja normal.

6.    Tunjangan tambahan, untuk menarik agar karyawan bersedia bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama.

I.       Upah Insentif

Upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekeerja dengan lebih produktif  karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

·         Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.

·         Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.

·         Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

Adapun macam-macam dari bentuk upah insentif, yaitu : full participation yang merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Dan yang kedua group insentif plan yang diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan seperti :

·         Peningkatan produktivitas.

·         Penurunan biaya tenaga kerja per unit.

·         Perbaikan kualitas produk.

·         Dan pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

II.  HUBUNGAN PERUBAHAN

A.    Hubungan Perburuan Pancasila

Hubungan perburuan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Dalam hubungan perburuhan Pancasila ini, buruh/karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Bilamana terjadi adanya ketidaksepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekankan pembicaraan antara mereka yaitu : (1) Boikot yang dilakukan oleh buruh, (2) Pemogokan yang ditempuh oleh buruh, (3) Penghasutan yang dilakukan untuk mendukung, (4) Memperlambat kerja yang dilakukan oleh karyawan.

B.     Perjanjian Kerja Bersama

Pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama. Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi materi perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

Hak-hak buruh

Materi-materi buruh yang dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama antara lain :

·      Besarnya gaji/upaah minimal, tunjangan-tunjangan yang harus diterima.

·      Hak untuk mendapat santunan, promosi.

·      Hak untuk mendapat keterampilan, pesangon.

Kewajiban Buruh

Untuk melaksanakan kewajibannya sebagaimana mestinya, misalnya :

·      Datang bekerja tepat pada waktunya.

·      Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi.

·      Berusaha meningkatkan poduktivitas.

·      Mengikuti peraturan yang ditetapkan.

·      Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan.

·      Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat serta bekerja sesuai yang digambarkan.

Hak Pengusaha

Hak-hak pengusaha sebagai materi pembuatan PKB antara lain :

1.    Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan, hak untuk menentukan seseorang yang dianggap baik.

2.    Hak untuk menegur, hak memberi promosi dan hak untuk memecat.

Kewajiban Pengusaha

Kewajiban pengusaha antara lain :

a)    Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama.

b)   Memperlakukan semua karyawan secara adil.

c)    Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan.

C.    Macam-macam Perjanjian Kerja

Terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu : (1) Closed shop agreement yang hanya berlaku  bagi pekerja / buruh. (2) Union shop agreement yang mengharuskan kepada karyawan untuk menjadi anggota serikat. (3) Open shop agreement yang memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

D.    Konflik dalam Hubungan Kerja

Konflik dalam hubungan kerja biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak antara laain pihak buruh dan pengusaha. Penyelesaian konflik dapat dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu : diselesaikan oleh mandor, jika tidak berhasil oleh kepala bagian dengan wakil buruh yang bersangkutan, kalau tidak berhasil juga oleh manajer sebagai wakil perusahaan, jika belum berhasil juga dengan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah, apabila belum juga akan dilakukan oleh Dewan Arbitrasi.

E.     Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara , yakni : konsiliasi yaitu konsiliator sebagai pendamai, tidak mempunyai wewenang apapun dalam mencapai persetujuan tersebut. Mediasi yang berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan. Arbitrasi yaitu keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrator. Adapun macam-macam Arbitrasi yakni :

a)      Arbitrasi Sukarela yaitu dengaan cara sukarela.

b)      Arbitrasi Paksaan yang diatur dengan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah.

c)      Arbitrasi Otomatis yang dilakukan apabila setiap kali terjadi masalah yang tidak terselesaikan.

F.     Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak. Sedangkan lembaga tripartite adalah masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha, dan masyarakat.

G.    Mecegah Konflik

Ada beberapa cara dalam mencegah timbulnya konflik, diantaranya :

1.    Melaksanakan lembaga keluhan dengan baik.

2.    Mengadakan survey gairah kerja secara rutin.

3.    Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan.

4.    Mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan.